الذكاء الاصطناعي في سوق العمل.. نعمة أم نقمة على البشر؟؟
ازداد مؤخراً نطاق الاعتماد على الذكاء الاصطناعي في مختلف قطاعات الاقتصاد واستولى على الوظائف المكتبية في أوروبا ودول عديدة من العالم.
وكشفت دراسة أجرتها شركة “برايس ووتر هاوس كوبرز” الاستشارية العام 2022 شملت /1000/ شركة أن ما بين سدس وربع هذه الشركات قد استعانت بالذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف أو الاحتفاظ بالموظفين خلال الـ 12 شهراً الماضية.
تحسين أداء الموظفين
ووجدت الدراسة أن 40% من الشركات الأكثر تقدماً في هذا المجال استخدمت الذكاء الاصطناعي في تحسين أداء الموظفين واكتساب مهارات جديدة أو لزيادة إنتاجية العمل.
في هذا الجانب بين تقرير نشرته منظمة OpenMind غير الربحية والتابعة لبنك BBVA الإسبانى أنه يمكن للشركات استخدام بيانات تتعلق بالموظفين أو المتقدمين للعمل بعدة طرق موضحاً أن القرارات التي يتخذها موظفو الموارد البشرية بشأن التوظيف وتقييم أداء الموظفين ومن ستتم ترقيته أو الاستغناء عنه واختيار وتحديد الموظفين الذين سوف يتولون مناصب قيادية فيما يتم استخدام تحليلات الأشخاص أو تحليلات القوى العاملة لإدارة العمل.
وأضاف التقرير أن لدى شركة HireVue الأمريكية التي تستخدم الذكاء الصنعي لاختيار المرشحين للوظيفة أو تقييم أداء الموظفين أكثر من /800/ عميل بما في ذلك شركات كبيرة مثل “أمازون” و “يونيليفر”.
مقابلات بالفيديو
وأشارت الشركة إلى أن إجراء مقابلات بالفيديو من شأنه أن يعمل على تسريع عملية التوظيف بل وتوفير أكبر قدر من المرونة للمتقدمين وجعل عملية التوظيف أكثر عدالة بدلا من إجراء المقابلات في أماكن العمل موضحة أن هذه التقنية يمكن أن تقضي على أي شكل من أشكال التحيز سواء بدافع العرق أو الجنس.
خطر وقوع تحيز
في السياق نفسه أشار عدد من الخبراء والصحفيين في السنوات الأخيرة إلى وجود خطر وقوع تحيز بسبب العرق أو الجنس حتى من خلال أعمال التوظيف التي تستعين بالذكاء الاصطناعي.
وقد وجدت دراسة أمريكية العام الماضي أن الروبوتات التي يتحكم فيها الذكاء الاصطناعي ارتكبت أعمال تمييز ضد النساء والأشخاص من ذوي البشرة غير البيضاء.
وفي هذا الصدد أصدرت لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة ضوابط حيال استخدام الذكاء الاصطناعي في أماكن العمل محذرة من أن “استخدام مثل هذه التقنيات قد يضر بفرص بعض طالبي العمل أو الموظفين من ذوي الاحتياجات الخاصة.
سوق العمل في أوروبا
وذكرت تقارير أن الاتحاد الأوروبي بصدد إصدار قانونين رئيسيين قد يكون لهما التأثير على طريقة دخول الذكاء الاصطناعي سوق العمل. ويشير القانون المقترح بشأن الذكاء الاصطناعي إلى أن إدارة الموظفين والحصول على عمل حر من أكثر الاستخدامات ذات المخاطر المرتفعة فيما يتعين على الشركات المتخصصة في الذكاء الاصطناعي أن تتعهد بالتزامات محددة وعلى رأسها أعمال تقييم المطابقة ويشمل ذلك جودة البيانات المستخدمة لتدريب أنظمة الذكاء الصنعي وتطبيق معايير الشفافية والرقابة البشرية والتزامات مراقبة الجودة بعد عمليات البيع.
ويشار إلى أن القانون المقترح ينص على أن بعض الالتزامات تقع على عاتق شركات التكنولوجيا مع حظر تقنيات معينة مثل نظام “التقييم الاجتماعي” المرتبط بالحكومة الصينية.
بدورها رأت أيدا بونس ديل كاستيلو الباحثة في “معهد النقابات الأوروبية” البحثي التابع لاتحاد نقابات العمال الأوروبي أن الأمر يعد فرصة ضائعة مبينة أن التشريع الثاني يُطلق عليه “قانون توجيه عمل المنصة” ويتعلق بطريقة إدارة الخوارزميات.
وأوضحت المفوضية الأوروبية أن القانون سوف يزيد من معايير الشفافية في استخدام الخوارزميات من قبل منصات العمل الرقمية بما يشمل المراقبة من قبل الإنسان لمدى احترام ظروف العمل ويمنح الحق في الطعن في القرارات الآلية.
وقالت: إن القانونين المقترحين يجب أن يمنحا الموظفين القدرة على تحدي أي استخدام مريب للذكاء الاصطناعي من قبل أرباب العمل.
وشددت على أنه يجب حظر استخدام الذكاء الاصطناعي في مجالين هما: قراءة مشاعر الموظفين وتعليق حسابات العاملين في مجال الوظائف المؤقتة مثل سائقي أوبر مضيفة أنه لا يمكن القول إن الذكاء الاصطناعي يعد بالأمر السيىء.
